Che cosa significa oggi “mettere le persone al centro?”. Attualmente, sulla base delle pratiche presenti in azienda, si possono individuare tre fattori abilitanti ad una reale e concreta gestione delle risorse umane. Tuttavia, per il management, le sfide da affrontare nella costruzione di un sistema di gestione sostenibile sono di più, perché le imprese sono ormai consapevoli che le persone sono portatori di interesse determinanti per rendere un’organizzazione sostenibile nel tempo.

Descrivere il contesto attuale potrebbe sembrare un esercizio quasi inutile perché siamo così immersi nel cambiamento che diventa sia sfidante fissare gli aspetti distintivi del periodo sia, per assurdo, quasi ripetitivo, farlo perché continuiamo a sentire e condividere sempre le stesse parole (tecnologia, intelligenza artificiale, incertezza, sostenibilità…). Interessante il tentativo di interpretare questo momento in alcune recenti ricerche con il concetto di cambiamento trasformativo, come fase per le aziende di radicale trasformazione di strategia, cultura, sistemi, processi e persone. Persone, appunto, parliamo di loro. Che cosa significa oggi “mettere le persone al centro?”, principio conosciuto e che dopo la pandemia ha preso forza grazie anche alla crescente consapevolezza che le persone sono dei reali portatori di interesse (stakeholder) determinanti per rendere un’organizzazione sostenibile nel tempo. Quali sono i punti chiave di un approccio HR sostenibile Attualmente, sulla base delle pratiche presenti in azienda, si possono individuare tre fattori abilitanti ad una reale e concreta gestione di questo stakeholder. Le domande che ci si pone quando si riflette su questi aspetti sono quasi più significative delle risposte stesse. I fattori sono: - Conoscenza: quanto conosciamo le persone che fanno parte della nostra organizzazione? Che cosa significa conoscerle, quali sono i limiti senza “sconfinare” nelle dimensioni della privacy? Quali modelli e sistemi di gestione possiamo realizzare per facilitare questi processi? - Ascolto: quali i momenti di confronto per condividere e capire bisogni, aspettative, paure, sogni...? come impostare, strutturare e realizzare questi momenti? Come trasformare l’ascolto in azione? Come verificare l’efficacia delle azioni che abbiamo realizzato? - Partecipazione: quanto le persone, a tutti i livelli dell’azienda, contribuiscono allo sviluppo di progetti e di iniziative per la crescita della propria organizzazione e di loro stessi? quanto è diffusa, ad es., la cultura del lavoro per processi, per progetti e/o modalità di lavoro ispirate a metodologie innovative e flessibili? Quali sono le sfide per la costruzione di un sistema sostenibile delle risorse umane È in un contesto in cui ci sono meccanismi virtuosi di conoscenza, in cui l’ascolto delle persone è considerata una leva strategica di gestione e la partecipazione è una modalità strutturata di valorizzazione del contributo di tutti, che si possono gestire sfide complesse, che così si possono sintetizzare: 1) diversity equity & inclusion come punto di progettazione strategica per diversi aspetti: - i modelli professionali nella logica di progettazione ed impostazione di piani di sviluppo, dei tradizionali percorsi di carriera e dei piani di successione. La presenza di piani di successione in azienda dimostra la consapevolezza che le persone sono un elemento centrale della sostenibilità del business e, proprio per questo, è importante essere preparati nel momento in cui ci sono dei cambiamenti, - le politiche di total reward come, ad esempio, tutti i temi legati alla sfida del “gender gap”, l’impostazione e sviluppo di sistemi di well-being, l’evoluzione delle pratiche di smart working, - in generale, di gestione, come ad esempio temi di integrazione culturale e mix generazionale; 2) fluidità organizzativa come capacità di portare un contributo di pensiero di tipo organizzativo per interpretare le sfide del mercato con logiche flessibili, modificabili velocemente. La progettazione organizzativa sarà sempre di più il risultato di un pensiero collettivo e la sintesi di modalità di lavoro e gestione dei processi che variano in continuazione (vedi ad es. l’approccio agile); 3) evoluzione dei modelli di leadership. Questo punto è strettamente collegato a quello della fluidità organizzativa. Pensare a quali siano le capacità da sviluppare per riuscire a sostenere la trasformazione è sicuramente stimolante. Nell’evoluzione dei modelli di leadership si tende sempre di più a valorizzare la capacità di pensiero critico e sistemico (visione strategica), di approccio inclusivo, di comunicazione e gestione delle relazioni (stakeholder management); 4) pianificazione strategica della forza lavoro (strategic workforce planning), come visione complessiva e di medio termine delle dinamiche, a tutti i livelli dell’organizzazione, tra mercato interno e mercato esterno. In questa area troviamo l’evoluzione delle pratiche e dei processi di “talent acquisition, retention ed engagement”; 5) upskilling, reskilling nel senso sia di creazione di percorsi virtuosi di aggiornamento continuo sia di contributo allo sviluppo dell’autoconsapevolezza come capacità di conoscenza di sé e di autovalutazione per creare condizioni diffuse di “employability”. Sintetizzare un approccio sostenibile alla gestione delle persone non è impresa facile perché si delinea un quadro di azioni articolate che richiedono sia visione strategica sia una capacità di pianificazione e programmazione dei progetti e delle attività almeno di medio periodo. Alcune delle sfide sono state delineate nei passaggi precedenti e si caratterizzano per un forte orientamento legato alla cura della persona. Non dimentichiamoci della rilevanza della cura dell’ambiente che in una strategia HR si può declinare sia in una logica organizzativa con ruoli dedicati a questo tema, a partire ovviamente da quello della sostenibilità, sia in un lavoro di consolidamento della cultura delle persone ed in generale dell’organizzazione in questa direzione. Come capire se un’azienda ha una gestione delle risorse umane sostenibile Fonti interessanti per capire le azioni che si stanno realizzando nelle aziende sono i bilanci di sostenibilità, bilanci accessibili attraverso i siti delle aziende stesse. Documenti articolati, ricchi di riflessioni e di indicatori utilizzati per misurare l’efficacia delle iniziative realizzate per portare un cambiamento nella gestione dei diversi portatori di interesse (stakeholder) tra cui ovviamente le persone che lavorano in azienda. É anche attraverso la lettura di questi documenti che si rinforza la consapevolezza di come questo sia un percorso di evoluzione continua in cui le persone al centro delle organizzazioni sono soggetto ed oggetto di questo momento fondamentale di trasformazione.

Che cosa significa oggi “mettere le persone al centro?”, principio ormai radicato grazie anche alla crescente consapevolezza che le persone sono dei reali portatori di interesse determinanti per rendere un’organizzazione sostenibile nel tempo. Scopri come creare un sistema di gestione “sostenibile” e molto altro con il nostro Master online - La sostenibilità nelle risorse umane: people strategy, DE&I, modelli di leadership - Scuola Formazione IPSOA

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2024/04/09/risorse-umane-sfide-sistema-gestione-sostenibile