La contrattazione decentrata o di secondo livello assume sempre più importanza come strumento per delineare e condividere i percorsi di crescita ed i risultati della produttività, ma anche per affrontare e cercare di superare momenti difficili per l’azienda. Quali sono le ipotesi in cui si sviluppano le relazioni decentrate? Un esempio è il contratto di prossimità il cui ambito di applicazione riguarda tutte le fasi del rapporto di lavoro: dall’instaurazione, allo svolgimento, fino alla sua risoluzione. Quali sono le altre? Se ne parlerà durante la XV edizione del Festival del Lavoro, organizzato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla sua Fondazione Studi, che si svolgerà a Firenze dal 16 al 18 maggio.

L’utilizzo delle relazioni decentrate in sede aziendale rappresenta per l’impresa lo strumento naturale per delineare e condividere i percorsi di crescita ed i risultati della produttività, ma anche per affrontare e cercare di superare momenti difficili per l’azienda. Le prerogative assegnate alla contrattazione collettiva sono numerose, alcune direttamente tipizzate dal legislatore, altre conseguibili sulla base dell’autonomia privata e dell’interesse collettivo mediante la stipula di appositi accordi tra le parti collettive o, in sede aziendale, tra datori di lavoro e organizzazioni sindacali dei lavoratori. Accordi in assenza di rinvio legale La prima ipotesi è quella in cui le parti stipulano un contratto collettivo in attuazione di un rinvio legale al contratto collettivo; la seconda quando invece concludono un accordo in assenza di rinvii. Va in premessa ricordato il noto principio secondo cui non sussiste gerarchia tra i diversi livelli dei contratti collettivi e pertanto anche i contratti aziendali possono derogare in pejus i contratti nazionali, con la sola salvaguardia dei diritti già definitivamente acquisiti nel patrimonio dei lavoratori (ex multis Cass. civ., sez. lav., 12.04.2023, n. 9668). Il contratto collettivo, infatti, opera dall’esterno quale fonte eteronoma del contratto individuale il quale ne segue le dinamiche con conseguente legittimazione delle fonti collettive di disciplinare il rapporto di lavoro. Tale aspetto è fondamentale nei casi di assenza di rinvii legali atteso che le parti collettive possono concludere accordi per disciplinare numerosi aspetti del rapporto di lavoro di natura, con salvezza naturalmente dei diritti indisponibili (es. quelli tutelati costituzionalmente) e dei diritti quesiti (prestazioni già rese), anche nelle sedi decentrate ed in primo luogo in quelle aziendali. Peraltro, i contratti collettivi sono applicabili a tutti i lavoratori dell'azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l'unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l'esplicito dissenso dall'accordo medesimo (ex multis Cass. civ., sez. lav., 18.04.2012, n. 6044). Rinvio legale art. 51 D.Lgs. n. 81/2015 Tra le numerose previsioni tipizzate di rinvii legali previste dal legislatore, una norma fondamentale è sicuramente l’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015. La norma in parola risulta centrale poiché, pur applicandosi ordinariamente nell’ambito del decreto in cui si trova collocata e quindi in relazione alle tipologie contrattuali ed alla disciplina del rapporto di lavoro da questi regolate, è fonte di riferimento di altre disposizioni (es. art. 1, c. 187, l. 208/2015 in materia di premi di risultato). L’art. 51 prevede, come è noto, che salvo diversa previsione per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. Da notare, peraltro, che il legislatore, nel disciplinare la regola e l’eccezione, considera appartenente alla prima categoria il contratto collettivo di qualsiasi livello, salvo diversa disposizione. Ad esempio, qualora in sede aziendale si volessero disciplinare la durata massima dei rapporti di lavoro a tempo determinato (art. 19, c. 2) ed il numero di contratti complessivamente stipulabili (art. 23, c. 1), la prerogativa è assegnata al contratto collettivo senza alcuna indicazione ulteriore. In tal caso, pertanto, la disciplina in parola potrebbe essere regolamentata da un contratto collettivo aziendale. A differenza dei contratti collettivi stipulati da qualsiasi organizzazioni sindacale quali atti di autonomia privata per regolare gli interessi rappresentati in ossequio al principio di libertà sindacale dall’art. 39 Cost., il rinvio legale di cui ci si occupa assegna la prerogativa esclusivamente agli accordi sottoscritti da organizzazioni sindacali dotati di una qualificata rappresentanza. Come si può notare, l’art. 51 considera infatti di qualità esclusivamente i contratti collettivi che siano stati stipulati da associazioni di categoria comparativamente più rappresentative a livello nazionale nonché i contratti aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali (aziendali o unitarie). Benché il legislatore abbia tipizzato la fattispecie, va comunque considerato che, nell’attuale quadro di assenza di una legge sulla rappresentanza, la misurazione del grado di rappresentatività dell’organizzazione sindacale firmataria, e quindi la prerogativa del contratto collettivo di poter operare il rinvio legale, è lasciato alla giurisprudenza e quindi alle attività processuali nella sede giurisdizionale (v. Consiglio di Stato, sez. terza, sent. 26.09.2022, n. 8300). Contratti di prossimità Altra ipotesi di utilizzo della contrattazione decentrata è il contratto di prossimità dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011, convertito con modificazioni dalla legge n. 148/2011, il cui ambito di applicazione riguarda tutte le fasi del rapporto di lavoro: dall’instaurazione, allo svolgimento, fino alla sua risoluzione. Si tratta di un rinvio legale di ben altra forza e rilevanza che affida ai contratti di secondo livello (territoriali o aziendali) la possibilità di concludere accordi anche in deroga alle previsioni contenute nelle leggi e nei contratti collettivi nazionali di lavoro, fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge. Tali accordi possono essere stipulati esclusivamente da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda e possono avere efficacia erga omnes non solo nei confronti di tutti i lavoratori a condizione il contratto sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori. I contratti di prossimità sono tuttavia contratti collettivi di natura eccezionale che devono avere precise finalità tipizzate dal legislatore: maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, emersione del lavoro irregolare, incrementi di competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e occupazionali, investimenti e all’avvio di nuove attività (Corte costituzionale, sentenze n. 221 del 2012 e 52 del 2023). Al ricorrere di tali condizioni, gli accordi possono regolamentare, anche in deroga alle previsioni contenute nelle leggi e nei contratti collettivi nazionali di lavoro, le materie inerenti all’organizzazione del lavoro e della produzione espressamente indicate al comma 2 dell’art. 8.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2024/05/09/contrattazione-decentrata-funziona