Le diverse tipologie di contratti di lavoro esistenti comportano per i datori di lavoro l’osservanza di diverse modalità di calcolo al fine di individuare la forza aziendale per l’applicazione di specifiche normative e istituti. Una serie di esempi di calcolo applicati al contratto di apprendistato, al contratto a tempo determinato, a tempo parziale e del lavoro a chiamata o intermittente, possono essere di aiuto per risolvere il problema della definizione dell’organico aziendale.

La normativa vigente in materia di rapporto di lavoro impone in capo al datore di lavoro numerosi obblighi e adempimenti e riconosce allo stesso alcuni diritti e benefici in funzione dell’organico aziendale. Le diverse tipologie contrattuali utilizzabili nell’instaurazione del rapporto di lavoro diverse rispetto all’ordinario rapporto a tempo indeterminato, in funzione anche della realtà organizzativa aziendale e del relativo settore di appartenenza e i numerosi interventi legislativi tendenti a favorire la flessibilità e soprattutto l’occupazione, comportano, per i datori di lavoro, l’osservanza di diverse modalità di calcolo, imposte sia dal legislatore nazionale sia da quello europeo (e in mancanza dalla giurisprudenza), nell’individuare la forza aziendale (che quindi non sempre coincide con quella reale a quel momento), ai fini dell’applicazione delle specifiche normative e istituti.

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Contratto di apprendistato Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e occupazione dei giovani. Alle tre tipologie di apprendistato ad oggi previste dal legislatore, ovvero: - apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; - apprendistato professionalizzante; - apprendistato di alta formazione e ricerca, vengono riconosciuti una serie di benefici di natura fiscale, contributiva, economici e normativi. Tra i benefici di natura normativa rientrano anche le modalità di computo. La norma infatti prevede che i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono, di regola, esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti (art. 47, c. 3 D.Lgs. n. 81/2015). Il tutto fatte salve eventuali diverse previsioni di norma o di contratto collettivo che prevedano esplicitamente la computabilità di tali tipologie di lavoratori (si veda, ad esempio, D.Lgs.n. 148/2015 che prevede che gli apprendisti siano lavoratori destinatari degli ammortizzatori sociali e siano anche computabili nell'organico ai fini della determinazione dei limiti dimensionali). Contratti a tempo determinato La materia del contratto a termine ha subito negli ultimi anni, da ultimo con il decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023) numerosi interventi normativi che hanno portato ad una sorta di rivoluzione della materia, approdando ad una disciplina ad oggi in vigore che necessita assolutamente di una valutazione attenta dell’organico aziendale a causa dei numerosi ‘’sbarramenti’’ che la norma stessa impone per l’apposizione legittima di un termine ad un nuovo contratto. In merito ai criteri di computo dei contratti a termine ai fini dell'applicazione di altre fonti normative o contrattuali che richiedano la determinazione dell’organico aziendale, l'art. 27, D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce che gli stessi siano conteggiati come numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. In pratica si devono sommare tutti i periodi di lavoro a termine svolti dai lavoratori per il singolo datore di lavoro nell'ultimo biennio e dividere il risultato per 24.

Esempio di calcoloNell'arco degli ultimi due anni (dalla data in cui è necessario determinare il computo), sono stati sottoscritti n. 5 contratti a termine rispettivamente per una durata di 9 mesi, 7 mesi, 11 mesi, 10 mesi e 11 mesi. Pertanto 9+7+11+10+11= 48 : 24 = 2 L'azienda computerà in totale n. 2 lavoratori

Contratto a tempo parziale Il part-time o contratto a tempo parziale costituisce una delle modalità con cui può essere configurato il contratto di lavoro subordinato. L’elemento caratterizzante del part time è la riduzione dell’orario di lavoro, che viene svolto in misura inferiore rispetto a quello legale (40 ore settimanali) o a quello stabilito dalla contrattazione collettiva A differenza degli altri contratti speciali (intermittente, a termine, apprendistato) la possibilità per il datore di lavoro di assumere a tempo parziale non è subordinata al rispetto di determinate condizioni, né a limitazioni numeriche. Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante la quantificazione del computo dei lavoratori dell’azienda, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno (art. 9, D.Lgs. n. 81/2015). A tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno. Tutto questo salvo diverse previsioni da parte di norme speciali dove, esplicitamente, sia previsto il conto ‘’per teste’’ e non ‘’pro quota’’.

Esempio di calcoloL'azienda (con orario settimanale di 40 ore) ha in forza n. 3 lavoratori con contratto a tempo parziale con orari settimanali rispettivamente pari a 18, 16 e 24 ore. Il loro computo nell'organico aziendale sarà così determinato: - somma dei singoli orari settimanali: 18 ore + 16 ore + 24 ore = 58 ore - il risultato totale di 58 ore deve essere diviso per l'orario settimanale applicato in azienda: 58 : 40 = 1,45 ore Il numero di lavoratori da computare nell'organico, pertanto, sarà pari a 1.

Contratto a chiamata o intermittente È il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente. Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dell’organico aziendale, il lavoratore intermittente è computato in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre (art. 18, D.Lgs. n. 81/2015). In merito l'INPS ha fornito le istruzioni operative al fine del corretto computo dei contratti intermittenti e dell'indicazione del numero dei lavoratori nel flusso UNIEMENS (Circ. INPS 8 febbraio 2006 n. 17 e Mess. INPS 9 marzo 2017 n. 1092). La circolare si riferisce alle disposizioni in vigenza del decreto legislativo n. 276/2003. Ma tali disposizioni si intendono integralmente richiamate anche per il D.Lgs. 81/2015 Il calcolo viene eseguito l'ultimo mese di ciascun semestre, calcolato a partire dalla data di assunzione.

Esempio di calcoloNumero dipendenti retribuiti tempo pieno: 12 Numero dipendenti non retribuiti: 1 Numero dipendenti a chiamata: 2 Orario di lavoro contrattuale mensile a tempo pieno: 160 ore.Ore di lavoro svolte dai lavoratori a chiamata nel semestre: 1° lavoratore 80 2° lavoratore 80Totale delle ore di lavoro svolte dai lavoratori a chiamata = 160 (160/160 = 1). Numero dei dipendenti da indicare nel quadro A: 15 Numero dei dipendenti da indicare con il codice FZ: 14

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2024/05/18/contratti-lavoro-calcolare-forza-aziendale-casi-particolari