Il demansionamento del lavoratore è legittimo al ricorrere di alcune fattispecie determinate dal legislatore in parte già nel Codice civile e poi dal Jobs Act. La regola generale prevede tuttavia che al lavoratore demansionato deve essere garantita la medesima retribuzione senza alcuna riduzione, al netto delle eventuali indennità di funzione non più dovute. Qualora invece l’accordo sia raggiunto e sottoscritto in sede protetta è possibile riallineare la retribuzione in relazione alle nuove mansioni assegnate al dipendente. Quali sono i profili di convenienza rilevanti in questo caso?

Chi Può accadere che il datore di lavoro ravveda la necessità di assegnare al proprio lavoratore dipendente nuove mansioni rispetto a quelle per cui è stato assunto, anche inquadrabili ad un livello inferiore ai sensi del CCNL applicato, o addirittura la sottrazione delle mansioni precedentemente esercitate. Si tratta infatti di una delle legittime espressioni dello jus variandi, ovvero del diritto garantito al datore di lavoro di poter apportare delle modifiche alle condizioni contrattuali inizialmente pattuite (art. 2103 C.C.; art. 3 del D.Lgs. n. 81/2015). Il demansionamento è consentito nei casi in cui si verifica una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore: - per espressa previsione dei contratti collettivi (patto di declassamento)

AttenzioneIl lavoratore può essere legittimamente assegnato a mansioni inferiori rispetto al livello di inquadramento, purché rientranti nella medesima categoria legale (dirigente-quadro-impiegato-operaio).

Cosa Il legislatore è intervenuto con il Jobs Act a mitigare e disciplinare, la tassatività del divieto cui il demansionamento godeva nella precedente formulazione dell’art. 2103 c.c. , introducendo una disposizione che desse la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore in caso di riorganizzazione aziendale, cercando di contemperare in maniera oggettiva l'interesse dell'impresa al proficuo impiego del personale con l'interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della propria professionalità e delle condizioni economiche e di vita della sua famiglia. Come Il demansionamento deve essere comunicato per iscritto al lavoratore, a pena di nullità, e laddove necessario, il datore di lavoro ha l’obbligo di formare il dipendente alle nuove mansioni. Le parti possono anche concludere degli accordi mediante i quali al lavoratore vengano modificate le mansioni, la categoria di appartenenza e il livello di inquadramento, talvolta anche in maniera apparentemente sfavorevole per il lavoratore stesso, purchè il demansionamento avvenga ai fini: - della conservazione del posto di lavoro (in luogo del licenziamento); - del conseguimento di professionalità diverse (nuove attitudini acquisite riguardo al lavoro); - del miglioramento delle condizioni di vita proprie e del proprio nucleo familiare. In questo caso però la stipula deve avvenire presso una sede protetta (commissione provinciale di conciliazione istituita presso la Direzione territoriale del lavoro, le università pubbliche e private, le fondazioni universitarie, o in sede sindacale). A differenza dell’ipotesi di modifica unilaterale della mansione per cambiamento degli assetti organizzativi, con il patto di declassamento, il datore di lavoro può modificare non solo le mansioni del lavoratore, ma anche il suo livello di inquadramento e la relativa retribuzione. Il lavoratore, in queste ipotesi, può farsi assistere dal rappresentante di una associazione sindacale alla quale aderisce, da un avvocato o da un consulente del lavoro. E’, inoltre, previsto che il lavoratore debba essere assegnato a mansioni inferiori a quelle abitualmente svolte, quando: - diventi inidoneo fisicamente o psicologicamente a svolgere la mansione per cui è stato assunto. (art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008); - le mansioni originarie siano pericolose per la salute della lavoratrice gravida, durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto- potrà essere spostata a mansioni inferiori più sicure- (art. 7 del D.Lgs. n. 151/2001). L’attribuzione del lavoratore a mansioni inferiori, al di fuori della sede protetta, non si traduce in un trattamento economico inferiore: la legge garantisce il mantenimento della retribuzione in godimento.

AttenzioneUnica eccezione è costituita dal fatto che non devono essere mantenuti gli elementi retributivi strettamente collegati alle mansioni svolte in precedenza. (es.: l’indennità legate alla specifica mansione).

Quando Le disposizioni in materia di demansionamento sono strutturali. Calcola il risparmioDipendente in forza a tempo indeterminato presso un’azienda che applica il CCNL Studi professionali al livello 2.- la retribuzione di base è pari a: 1.296 euro cui si aggiunge l’indennità di cassa per 100 euro mensili - la contribuzione INPS è pari a 362 euro - la contribuzione INAIL dovuta è pari al 7 per mille. Si procede al demansionamento della lavoratrice adibendola a mansioni caratterizzate da un nuovo inquadramento al livello 4S e il datore di lavoro deve valutare se: - procedere con una comunicazione al lavoratore e sottrarre solo le eventuali indennità; - procedere con un patto di demansionamento stipulato in sede protetta e così adeguare anche la retribuzione.Risparmio %Dall’analisi dei dati esposti nell’esempio di calcolo su ciascuna mensilità retributiva si evince che il demansionamento ordinario comporta un risparmio dell’8% sul complessivo costo del lavoro, mentre il demansionamento in sede protetta con revisione dell’inquadramento contrattuale del lavoratore determina il conseguimento del risparmio nella misura del 17%.

	Inquadramento precedente	Demansionamento di fatto	Demansionamento in sede protetta
Retribuzione lorda mensile	1.396	1.296	1.160
Contribuzione INPS	390	362	324
Premio INAIL	10	9	8 euro
Totale costo del lavoro mensile	1.796	1.667	1.492
Risparmio %		8%	17%

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2024/06/04/demansionamento-lavoratore-ordinario-sede-protetta-conviene