La sostenibilità sociale rappresenta il secondo pilastro della comunicazione ESG introdotta con la direttiva CSRD, direttiva 2022/2464/UE, recepita in Italia con il D.lgs. n. 125/2024 L’ESRS S1 approfondisce le informazioni che le aziende devono fornire per illustrare le azioni di sostenibilità che hanno introdotto a favore dei propri dipendenti, soprattutto quando le modalità con cui opera impattano negativamente sulle condizioni di lavoro. Il principio focalizza l’attenzione, inoltre, sulla necessità di introdurre misure volte ad equilibrare la “vita lavorativa” con quella privata e ad eliminare eventuali pratiche discriminatorie. Cosa devono comunicare le aziende?

La sostenibilità sociale rappresenta il secondo pilastro dei principi ESG introdotti dalla direttiva CSRD. In particolare, in tale ambito rientrano le azioni volte a mitigare gli impatti negativi che l’azione dell’impresa produce sugli stakeholders. Tra questi, la propria forza lavoro costituisce la prima categoria di interlocutori aziendali oggetto di rendicontazione per i principi di sostenibilità e, nello specifico, dall’ESRS S1.

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La relazione sulla gestione deve infatti descrivere il modo in cui l’impresa incide sulla propria forza lavoro in termini di impatti rilevanti, positivi e negativi, effettivi e/o potenziali, e le azioni che ha adottato per mitigare quelli negativi e per affrontare i rischi che potrebbero derivare dall’attività aziendale (ESRS S1, par. 1).

Il principio impone all’impresa di descrivere come intende porre rimedio alle eventuali pratiche discriminatorie che possono sfavorire le donne nelle assunzioni e nelle promozioni, nonché tutte le pratiche virtuose che, al contrario, sono volte ad aumentare la rappresentanza delle donne nella forza lavoro e nei livelli dirigenziali (ESRS S1, par. 3). Le questioni inerenti al gender gap hanno da sempre rappresentato un principale aspetto della sostenibilità sociale e oggi trovano disciplina nel principio in commento.

La strategia aziendale deve essere definita tenendo conto degli interessi, delle opinioni e dei diritti dei lavoratori. A tal fine, l’impresa deve coinvolgere la propria forza lavoro attraverso procedure sistematiche d’ascolto volte a raccogliere le informazioni direttamente dai portatori d’interesse interessati (ESRS S1, par. 12).

Lo stakeholder engagement costituisce una parte fondamentale del processo di introduzione dei principi di responsabilità sociale d’impresa, poiché finalizzato a coinvolgere i differenti interlocutori sociali nell’individuazione dei punti di miglioramento in tema di sostenibilità. Anche tali processi di coinvolgimento devono essere descritti nella relazione sulla gestione al fine di illustrare in che modo la forza lavoro orienta le decisioni dell’impresa sulle politiche volte a gestire gli impatti rilevanti (soprattutto quelli negativi come, ad esempio, le carenze in tema di sicurezza sul lavoro). Ciò dovrebbe includere (ESRS S1, par. 27) se il coinvolgimento avviene direttamente o per il tramite dei rappresentanti dei lavoratori, le fasi in cui avviene il coinvolgimento, le funzioni aziendali (specificando il livello gerarchico interessato) che partecipano a tale attività, l’indicazione dell’eventuale esistenza di un accordo quadro globale o di altri accordi tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori in relazione al rispetto dei diritti umani e una descrizione delle modalità con cui viene valutato tale coinvolgimento. Se tuttavia l’impresa non fosse in grado di descrivere quanto sopra, poiché non ha adottato (ancora) un tale processo, ne deve dare comunicazione nella relazione sulla gestione, indicando anche il termine entro il quale intende predisporre tale processo (ESRS S1, par. 29).

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Quali informazioni devono fornire le imprese

Entrando nello specifico del flusso informativo previsto dall’ESRS S1, l’impresa deve fornire (ESRS S1, par. 14):

a) una breve descrizione delle tipologie di lavoratori dipendenti e non dipendenti che sono soggetti a impatti rilevanti a seguito delle operazioni compiute dall’impresa, specificando se si tratta di dipendenti, lavoratori autonomi o lavoratori messi a disposizione da imprese terze che esercitano principalmente attività di ricerca, selezione e fornitura di personale;

b) in caso di impatti negativi rilevanti, se sono i) generalizzati o sistemici nei contesti in cui opera l'impresa (ad esempio, lavoro minorile o lavoro forzato o coatto in determinati paesi o regioni al di fuori dell'UE), oppure ii) connessi a singoli incidenti (ad esempio, incidenti industriali o una fuoriuscita di petrolio);

c) in caso di impatti positivi rilevanti, una breve descrizione delle attività che determinano tali impatti e delle tipologie di lavoratori dipendenti e non dipendenti che risentono o che potrebbero risentire di tali impatti positivi (l'impresa può indicare anche se gli impatti positivi si verificano in determinati paesi o regioni);

d) una descrizione degli eventuali rischi e opportunità rilevanti per l'impresa derivanti dagli impatti e dalle dipendenze in termini di forza lavoro propria;

e) una descrizione degli eventuali impatti rilevanti sulla forza lavoro propria che possono derivare da piani di transizione volti a ridurre gli impatti negativi sull'ambiente e a realizzare operazioni più verdi e climaticamente neutre (comprese le informazioni circa gli impatti causati dai piani e dalle azioni dell'impresa per ridurre le emissioni di carbonio, in linea con gli accordi internazionali). Gli impatti, i rischi e le opportunità comprendono le ristrutturazioni e la perdita di posti di lavoro, nonché le opportunità derivanti dalla creazione di posti di lavoro e dalla riqualificazione o dal miglioramento delle competenze;

f) le operazioni a grave rischio di lavoro forzato o coatto e di lavoro minorile con riferimento al tipo di operazione e al paese o all’area geografica in cui l’operazione è compiuta.

L’analisi che l’impresa deve implementare per raccogliere ed offrire le informazioni di cui ai punti precedenti è poi propedeutica per definire le strategie e le politiche operative necessarie per mitigare gli eventuali impatti negativi descritti. In particolare, ogni società dovrebbe adottare politiche specifiche volte ad eliminare la discriminazione, fenomeni di molestie e a promuovere le pari opportunità ed ogni altra soluzione a sostegno delle diversità e dell’inclusione (ESRS S1, par. 24).

Le azioni intraprese devono essere rivolte al raggiungimento di specifici obiettivi di mitigazione degli impatti e dei rischi rilevanti. A tal fine, l’impresa deve indicare le tempistiche entro le quali intende raggiungere tali obiettivi, rendicontando periodicamente sullo sviluppo delle azioni messe in campo anche per il tramite di indicatori specificamente costruiti.

Quali sono le metriche dell’ESRS S1

L’ESRS S1 prevede infatti numerose metriche strumentali agli obblighi informativi che introduce. Nello specifico, ogni società deve illustrare la composizione per genere, tipologia di contratto e area geografica (per livello gerarchico e per età, ESRS S1, par. 66) della propria forza lavoro (ESRS S1, par. 50), la presenza di contratti collettivi e la percentuale dei dipendenti coperti da tali contratti (ESRS S1, par. 60).

L’articolazione retributiva, soprattutto con riferimento al confronto tra dipendente uomo e donna e rispetto ai parametri applicabili per area geografica e contratto collettivo applicato, l’esistenza di politiche sociali contro l’eventuale perdita di reddito dovuta a eventi importanti della vita e, se il paese in cui è localizzata l’unità operativa non lo prevede, se tali politiche sono introdotte su base volontaria dall’impresa in cui i dipendenti lavorano, le politiche di inserimento relative alle persone con disabilità e la descrizione dei percorsi di formazione e sviluppo delle competenze per tipologia di dipendente costituiscono misure da illustrare in specifiche tabelle e anche attraverso lo sviluppo di indicatori che descrivono il trend temporale delle azioni di miglioramento adottate.

Quali sono le informazioni sulla salute e la sicurezza del lavoro

Di particolare importanza riguarda la misura in cui la forza lavoro è coperta dal sistema aziendale di gestione della salute e della sicurezza sul lavoro e su come questo abbia prodotto effetti positivi in termini di riduzione degli infortuni e delle malattie da lavoro (ESRS S1, par. 86); queste informazioni dovrebbero illustrare (ESRS S1, par. 88):

a) la percentuale di lavoratori propri coperti dal sistema di gestione della salute e della sicurezza dell'impresa in base a prescrizioni giuridiche e/o norme od orientamenti riconosciuti;

b) il numero di decessi dovuti a lesioni e malattie connesse al lavoro;

c) il numero e il tasso di infortuni sul lavoro registrabili;

d) per quanto riguarda i dipendenti dell'impresa, il numero di casi riguardanti malattie connesse al lavoro registrabili, salvo restrizioni giuridiche in materia di raccolta dei dati;

e) per quanto riguarda i dipendenti dell'impresa, il numero di giornate perdute a causa di lesioni e decessi sul lavoro dovuti a infortuni sul lavoro, malattie connesse al lavoro e decessi a seguito di malattie.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2025/01/17/rendiconto-sostenibilita-qual-informativa-forza-lavoro-secondo-esrs-s1