La spirale legislativa che ha reso interessante, negli ultimi anni, il fenomeno dell’assenza ingiustificata del lavoratore al fine di conseguire la NASpI ha trovato una conclusione con l’istituto delle dimissioni per fatti concludenti previsto dal Collegato Lavoro? Sembra di no. Permangono, infatti, delle incertezze con riferimento alle modalità con cui il Legislatore ha voluto conseguire il risultato voluto. Sorgono, infatti, una serie di interrogativi di ordine pratico che potrebbero compromettere la sua efficacia e la stessa “propensione” delle aziende a farne ricorso. In primo luogo, non è chiaro come la nuova disposizione si debba coordinare con la disciplina contrattual-collettiva relativa alla procedura disciplinare nei casi di assenza ingiustificata del lavoratore. Altro tema è quello della natura facoltativa degli accertamenti da parte della sede dell’INL e della loro durata. E ancora, fino a quando il lavoratore può impugnare le dimissioni fornendo la prova dell’impossibilità per fatti a lui non imputabili di poter giustificare l’assenza? Incertezze che meriterebbero una reale semplificazione della procedura.

Quello delle dimissioni era l’istituto più semplice, meno gravoso e più informale del diritto del lavoro, fino a quando, per contrastare il fenomeno da sempre esistente, delle dimissioni “in bianco”, precipitò in una spirale legislativa che ancora oggi la avvince. Nel 2007, infatti, furono introdotte la forma scritta e una procedura vincolante, abrogate l’anno dopo, per essere parzialmente reintrodotte nel 2012, ma con una disciplina ancora troppo complessa, che indusse nuovamente, 3 anni dopo, il legislatore del Jobs Act a una ulteriore “semplificazione”.

Da ultimo, è intervenuto l’art. 19 (rubricato “norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro) della Legge n. 203/2024 meglio nota come “Collegato lavoro”, a modificare l’articolo 26 del D.lgs n. 151/2015 in materia di dimissioni volontarie e risoluzioni consensuali: novella che è ispirata da una finalità ancora diversa da quella delle dimissioni in bianco, ma che molto probabilmente va ascritta tra quelle che per semplificare complicano.

Per inquadrare il problema in un quadro più ampio occorre prendere atto che il Governo, rispetto al tema del lavoro, ha un approccio pragmatico e poco connotato dal punto di vista ideologico, il che porta ad una produzione normativa fatta di norme di dettaglio estremamente tecniche, che il più delle volte puntano a superare delle criticità pratico-operative senza effettuare riforme organiche che potrebbero portare anche alla polarizzazione dello scontro politico e sindacale.

In questo solco si muove anche la previsione sulle dimissioni che, nei fatti, tende a superare una prassi deprecabile per la quale in alcuni casi il lavoratore che intenda dimettersi ma che non voglia perdere il vantaggio economico della disoccupazione involontaria (c.d. Naspi) non si presenta al lavoro senza fornire alcuna giustificazione con l’unica finalità di incorrere - decorso il termine fissato dalla contrattazione collettiva - in un procedimento disciplinare nel quale gli viene contestata l’assenza ingiustificata e successivamente ricevere la relativa lettera di licenziamento.

Il tutto evidentemente generando una disoccupazione involontaria che involontaria non è affatto.

Alcuna giurisprudenza di merito prima della riforma in commento aveva tentato di ricondurre i fatti alla loro essenza ricostruendo la predetta pratica nell’alveo delle dimissioni per fatti concludenti.

La Suprema Corte ha però successivamente chiarito come non vi fosse margine nell’attuale contesto normativo per l’ipotesi delle dimissioni di fatto, dovendosi ricondurre la fattispecie delle dimissioni volontarie solo nell’ambito della procedura di cui al D.lgs n. 151/2015.

In un contesto siffatto, l’introduzione di uno strumento che tenda a disciplinare una ipotesi dai contorni non aderenti alla volontà della legge deve essere salutata con favore.

Non altrettanta certezza può però riscontrarsi con riferimento alle modalità con cui la novella del 2024 tende a conseguire il risultato voluto.

La norma prevede che, ove l’assenza ingiustificata sia protratta oltre il termine fissato dalla contrattazione collettiva - o in assenza di tale previsione per un periodo superiore a 15 giorni - il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’INL che a sua volta potrà “verificare la veridicità della comunicazione medesima”.

La norma prosegue specificando che per effetto della già menzionata verifica il rapporto si intenderà risolto per volontà del lavoratore. Tale ultima circostanza non si verifica ove il lavoratore sia in grado di dimostrare “l’impossibilità per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di indicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

Il dato normativo nella sua formulazione espone la fattispecie ad una serie di interrogativi di ordine pratico che potrebbero compromettere la sua efficacia e la stessa “propensione” delle aziende a farne ricorso.

In primo luogo, non è chiaro come la nuova disposizione si debba coordinare con la disciplina contrattual-collettiva relativa alla procedura disciplinare nei casi di assenza ingiustificata del lavoratore. In particolare, non si comprende se le due fattispecie si devono intendere tra di loro alternative o potranno anche essere cumulative o in relazione di subordinazione logica (e in questo ultimo caso in che ordine e con quali effetti). Sotto questo profilo un’interpretazione che muova dalla differente causa della cessazione potrebbe portare a ritenere che i due approcci debbano ritenersi distinti e concorrenti. Alla medesima conclusione conduce la dichiarata natura facoltativa della procedura secondo l’interpretazione da ultimo fornita dall’INL.

Ancora non è precisato dalla norma se il “termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro” corrisponda a quello oggi indicato dalla contrattazione collettiva utile all’avvio di un procedimento disciplinare che conduce al licenziamento (peraltro, nella maggior parte dei casi, inferiore ai 15 giorni e, quindi peggiorativo) ovvero a un diverso termine che potrà eventualmente essere convenuto dalle parti sociali.

Altro tema è quello della natura facoltativa degli accertamenti da parte della sede dell’INL e della loro durata: sotto quest’ultimo profilo l’unica indicazione proviene dalla nota dell’INL del 22 gennaio 2025 n. 579 secondo cui - sebbene la norma nulla stabilisca sul punto - la durata degli accertamenti dovrà essere al massimo di 30 giorni dalla comunicazione del datore di lavoro.

Ancora, in assenza di un termine per l’impugnazione delle dimissioni verrebbe da chiedersi fino a quando il lavoratore potrà impugnare le dimissioni fornendo la prova dell’impossibilità per fatti a lui non imputabili di poter giustificare l’assenza? Un’alea sulla cessazione del rapporto di questa portata pare difficilmente tollerabile dalla parte datoriale.

Questa incertezza ha condotto ad una posizione di fonte confindustriale secondo cui “In virtù di tali considerazioni, riteniamo opportuno suggerire, in un’ottica di tutela per il datore di lavoro, di avviare in ogni caso il procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore per l’assenza ingiustificata (sanzionabile con il licenziamento) contestualmente alla comunicazione all’Ispettorato. Poi, in via meramente subordinata e cautelativa, di procedere alla comunicazione del suo licenziamento immediatamente dopo aver esperito la nuova procedura introdotta dalla legge. Proprio perché il licenziamento viene comunicato in via meramente “cautelativa” (formula che consigliamo di specificare per iscritto nella comunicazione del licenziamento) riteniamo non dovuto il pagamento del contributo ex art. 2, comma 31, L. n. 92/2012 (c.d. Ticket licenziamento/Naspi). Solo nel caso in cui venisse mai accertata la sussistenza delle cause impeditive previste dalla legge del meccanismo delle cc.dd. “dimissioni di fatto” si dovrà procedere, a nostro avviso, al relativo versamento. Dunque, il licenziamento “cautelativo”, irrogato nelle forme indicate, potrebbe costituire un modo per avere certezza, in ogni caso, del verificarsi dell’effetto “cessazione” del rapporto di lavoro, in quanto ricorrerebbero i relativi presupposti di legittimità, visto il rilievo disciplinare di una protratta assenza ingiustificata”.

Ancora non è specificato se, come sarebbe sistematicamente corretto, e come già avviene per le dimissioni volontarie, anche a tali dimissioni si applichi quanto previsto in caso di mancato preavviso.

Getta, invece una luce sul momento in cui si risolve il rapporto la già citata nota dell’INL n. 579 del 22 gennaio 2025 ove si specifica che “una volta decorso il periodo previsto dalla contrattazione collettiva o quello indicato dal legislatore ed effettuata la comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro, il datore di lavoro potrà procedere alla comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro”.

Alla luce della superiore analisi può concludersi che la disposizione in commento seppur si fondi sull’apprezzabile intento di porre fine a una prassi opportunistica (dispendiosa anche per le casse dello Stato) ed alquanto diffusa, presenta tuttavia numerose lacune che generano sia questioni interpretative non banali, sia incertezze di carattere applicativo che meriterebbero un intervento teso a una reale semplificazione della procedura.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2025/02/22/dimissioni-fatti-concludenti-chiaro-collegato-lavoro-no